文：冠群职说本文共字阅读约3分钟
朋友小丹，前段时间给我打现在招聘这工作真是太难干了。费了九牛二虎之力招来的人，要么就是能力与岗位要求差太远；要么就是人际关系太差，不能融入团体；要么就是过往工作经历造假，德不配位！小丹义愤填膺的开始细数招聘中遇到的奇葩经历。
其实，小丹遇到的这些问题，是大多数招聘工作中都会遇到问题，根本原因是作为“面试官”没有掌握最基本的“招聘基本功”。
01为什么会出现“招聘基本功”缺失的问题？
一、外因：我国人力资源行业“起步晚”“发展慢”
1、人力资源作为“管理的概念”传入中国的时间短
“人力资源”管理一词，最早是年由管理学大师德鲁克提出，20世纪90年代才开始进入中国。在此之前，我国一直是以“人事管理”为重点，着重在“事务性”管理上，并没有将“人”当成企业的资源来看待。
而在西方国家，以“前通用汽车总裁杰克韦尔奇”为代表的，将“人才”作为企业的第一资源以及重要的合作伙伴的概念，早已深入企业管理理念当中。
正是由于“我国人力资源起步晚、发展慢”，造成我国的中小企业还在一直遵循着上世纪的“事务管理的方式”，对“人力资源管理”重视程度不够，导致作为人力资源工作六模块之首的“招聘”模块重视程度不够，因而造成“招聘者”基本功不过关的问题。
2、人力资源管理作为一门“独立的专业课”，开展的时间短，90%的从业者，多为半路出家
随着社会的发展，和企业管理理念的提升，“人力资源管理”的理念开始被越来越多的企业所接受。与之相悖的是“专业人才的缺乏”。
高校的人力资源管理专业的开展也是近几年才开始，大多在财经类院校设置或本科学校下属经管类院校设置，并没有作为“专业度”很强的学科再开展。在此之前，“人力资源”的培训工作多由“培训机构承担”，而这类培训机构又多以“人力资源资源管理师”证书的考证为主。目前，大多数人力资源从业者，90%都是半路出家，多以培训机构二次职业培训输出为主。
综上，正是由于“专业培养”的缺乏，造成“基本功”的缺失。
二、内因：“面试官”作为“人”本能的影响
在招聘过程中，由于“基本功”的不专业，常受到“首因效应”和“晕轮效应”的影响。
1、首因效应
首因效应由美国心理学家洛钦斯首先提出的，指交往双方形成的第一次印象对今后交往关系的影响，也即是“先入为主”带来的效果。
由于没有招聘基本功，很多从事招聘岗位的人，会以自己的主观臆断为选人的标准。我们常说的理由：能力不行，这个能力不行，你的评判标准是什么？是哪方面能力不行？与你的岗位说明书是否有关？
然而，在大多数情况下，所谓的候选人能力不行，其实是受“首因效应”影响，也就是我们常说的“眼缘”。不和眼缘的，即使能力强，也不愿意招致麾下。
2、晕轮效应
晕轮效应又称“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。
这一点和首因效应，大概率会同时发生，如果面试者在回答一个你提问的问题时，让你感觉“不被尊重、不够专业”，你就会觉得这个人“整体能力不行”，而忽略了，面试者能力和岗位的匹配度能达到多少，%匹配的人，任何一个企业都不可能找到。
招聘“基本功”作为“面试官”职场安身立命的根本，应该如何破解“基本功”缺失的问题呢？
02巧借“中医四诊理论”，打通招聘面试“基本功”
一、什么是中医四诊
中医四诊，即：望、闻、问、切。
望，即：观其色；闻，即：听气息；问，即：问症状切，即：切脉象。
这四诊，恰巧是我们在招聘面试的时候，应该遵循的“四步”，且看慢慢分析。
二、招聘面试的“四诊”
第一诊：望望，即看：看外表；看眼神；看动作。
看外表：外表通常情况下可以反映出一个人的态度，如果一个人不修边幅、脸色萎黄、头发油量，那在一定程度上，说明这个人的健康状况和生活态度可能有问题；看眼神：眼神，是心灵的窗户，更是传递信息的窗户。如果交流的时候，眼神不躲避，不闪烁，说明陈述的信息基本为真实信息。看动作：动作，在一定程度上，反应了一个人过往的成长经历，所谓的积习难改，动作就是长期积累的习惯，如果一个人面试管理岗位，而全程双手紧握，那在很大程度上说明他没带过团队。
公司招聘行政前台，李小姐来应聘，整个面试过程脸一直是红的，和面试官全程没有眼神交流，说话的同时总是不停地拨弄手指。前台的岗位是与人沟通交流最多的岗位，除了基本技能外，要求谈吐文雅、仪表大方、善于交际。而李小姐，面试全程不自然，紧张，很显然是与岗位不匹配的。
这个案例可以很直观的看到：“望”在招聘过程中的作用，当然，招聘不同的岗位，“望”的关键点也不尽相同。
2.第二诊：闻
闻，即听：听语速；听音量；听语气
听语速：如果语速过快，急于抢话或急于表现，可以断定这类人性格比较冲动，遇事容易手忙脚乱；如果语气平缓、气定神闲，说明人比较稳重，适合组织协调的工作。听音量：面试的环境都是陌生的，如果在陌生的环境中，还能保持与日常说话同等的音量，说明自控力比较强，是理智行的人。听语气：通过语气来判断面试者所描述的是不是真实经历，如果用“可能、也许、大概”等这类语气助词，基本可以断定所说为假。
公司招聘人力资源经理，王小姐的基本简历符合公司要求，在面试过程中，王小姐说她的弱点就是不会处理人际关系，通过这一点，我马上断定他不适合做人力资源经理。因为，人力资源经理的工作多数时候在处理和各部门的关系。
由此可见：“闻”是一个很好的招聘手段，作为“面试官”要善于倾听
（3）第三诊：问
问：问经历；问过程；问结果
问是”面试官”主动发起的提问：通过对面试者做过的某件事情的询问，甄别在处理事情的过程中，面试者做了什么？做的结果是什么？这些过程和结果与现在的岗位是否适配。
面试官的发问，一定要和招聘的岗位相关。如你面试研发经理，要问：负责过哪些项目？掌握哪些研发工具？有哪些资格证？而问喜欢什么？兴趣爱好是什么？则用处不大。
因此，作为面试官，要先了解招聘岗位，再掌握发问技巧
（4）第四诊：切
切：切重点；切疑问；切背景
切是“面试的最后一步”，要决定是否录用的前提，面试官在这一步要把想要了解的重点、面试或简历中的疑点、面试者的背景调查进行最后的查证确认。
如：在面试过程中，对应聘者的受教育情况产生怀疑，你的岗位要求是：本科以上学历，而你们要求的本科学历必须是第一学历，不是通过成考或自考取得的本科学历，而应聘者的简历中只写了本科，这时候就可以针对这个问题进行最后确认取得方式，以此来判定候选人是否适合。
03
因受我国人力资源行业大环境及人力资源从业者现状两方面因素的影响，造成HR招聘基本功的缺失；“望、闻、问、切”四诊招聘理论是“招聘基本功”提升的重要手段之一。
无论是“得十良马，不如得一伯乐——吕不韦”、“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才——龚自珍”；还是“珍视劳动，珍视人才，人才难得呀——邓小平”，从古至今，“人才的选拔”都是企业或者国家发展的重中之重。作为人才选拔的头道门，面试官要做到“打铁还需自身硬”，具备扎实的“招聘基本功”是必备技能。
我是，国家人力资源二级管理师，11年中小企业管理经验、聚集职场、赶走焦虑、携手防坑。愿你我共同成长！如果你有更好的管理方法，欢迎评论区留言！
